近日，武漢某三甲醫院檢驗人員的一則“吐槽帖”引發全國醫務人員共鳴——工作量翻倍卻遭遇降薪，而后勤人員工資反升，甚至有同事住院時工資條顯示“-500元”。這一現象暴露的醫院績效分配不公問題，迅速成為行業焦點。隨著國家衛健委明確“優化人員結構、壓縮后勤崗位”的改革方向，醫療行業績效分配體系或將迎來根本性調整，臨床一線醫務人員的職稱獎金有望大幅提升。

一、現象：臨床降薪VS后勤漲薪，醫務人員不滿情緒蔓延

武漢的案例并非個例，而是全國多地醫院績效分配矛盾的縮影。不少一線醫務人員反映，自身承擔著高強度、高風險的臨床工作，卻面臨“多勞少得”甚至“勞而扣錢”的困境，而后勤崗位因工作壓力小、考核寬松，收入反而更穩定，部分醫院甚至出現后勤工資反超臨床的情況。

 - 降薪與扣錢并存：湖南某醫院檢驗人員透露，科室幾乎無獎勵，卻要面對多重扣錢——醫保申訴未過、交班本延遲、臨床路徑未完成、患者投訴等，均會直接扣減績效；江蘇某三甲醫院檢驗科室1-2月檢驗量激增，獎金卻低于院平均水平，財務科給出的理由是“未為醫院賺錢”。更離譜的是，武漢有醫務人員因病住院，當月工資條竟顯示負數，這種“反向薪資”讓從業者感到憤怒與無助。

 - 后勤收入“穩中有升”：與臨床的“降薪潮”形成對比，多地醫務人員反映，后勤人員無需值夜班、不接觸患者，卻能拿到與臨床接近的平均績效，部分醫院后勤工資甚至隨績效改革“變相上漲”。這種“干重活拿少錢，干輕活拿穩錢”的分配模式，讓一線醫務人員的職業認同感大幅下降，不少人直言“想轉崗后勤”。

二、爭議：績效改革“緊臨床、松后勤”，人員結構失衡加劇矛盾

早在2024年初，浙江某醫療機構院長“全院降薪、過緊日子”的表態就曾引發行業震動，隨后多地醫院出現“臨床裁員、后勤縮編滯后”的情況，進一步激化了分配矛盾。爭議的核心集中在兩點：

1、績效改革方向偏離“醫療主業”

不少醫院的績效分配方案，未體現“向臨床傾斜、向一線傾斜”的原則，反而通過“減少臨床獎勵、增加扣錢項”壓縮支出，卻對后勤崗位的薪酬調整持“保守態度”。例如，某醫院檢驗科作為“王牌業務科室”，調整后人均績效比之前少1000元，整體績效竟比后勤科室少8000元；一名高年資副高職稱的檢驗組組長，新績效方案實施后，收入比后勤新人少近2000元，最終因“價值不被認可”憤而辭職。

2、后勤人員占比過高，遠超國際水平

數據顯示，我國醫院后勤人員占比普遍在25%-45%，個別醫院甚至超過50%，而歐美發達國家醫院的后勤人員占比僅為5%左右。這種“行政后勤臃腫、臨床人手緊張”的結構失衡，不僅導致醫療資源浪費，更讓有限的績效資金“稀釋”到非核心崗位，進一步加劇了臨床與后勤的收入差距。

三、破局：地方政策先行規范，國家衛健委定調改革方向

面對日益突出的分配不公問題，部分地區已率先出臺政策“糾偏”，國家層面也明確了改革路徑，為臨床醫務人員帶來新期待。

1、地方政策：明確崗位績效比例，向臨床傾斜

2024年1月，內蒙古包頭市衛健委、財政局、人社局聯合印發《深化公立醫院績效薪酬制度改革工作方案》，首次明確“崗位薪酬上限”：醫技科室人員、護理人員、行政后勤人員的人均績效薪酬，不得高于臨床醫生平均績效的80%、70%、50%。這一政策直接拉開了臨床與非臨床崗位的收入差距，被業內視為“解決分配不公的關鍵一步”，多數醫務人員表示“終于看到了公平的可能”。

2、國家衛健委：壓縮后勤人員，聚焦醫療主業

2024年，國家衛健委在《關于政協第十四屆全國委員會第二次會議第04426號提案答復的函》中明確表態：將“優化醫院內部人員結構比例”，重點壓縮行政、后勤、輔助等非醫療崗位人員。這一答復不僅回應了“裁減后勤科室人員”的行業訴求，更指明了績效改革的核心方向——把更多醫療資源和收入，向臨床一線、高職稱技術崗位傾斜。

按照改革邏輯，壓縮后勤崗位后，醫院可將節省的人力成本與績效資金，投入到臨床職稱獎金、一線崗位補貼中，未來具備中級、副高、正高職稱的臨床醫務人員，其獎金收入有望實現“大幅增長”。

四、期待：改革落地需兼顧公平，最終惠及醫患

目前，已有網友爆料“上海部分醫院開始縮減后勤人員數量與獎金，節省資金用于提升臨床績效”，盡管尚未官方證實，但已引發行業廣泛關注。醫務人員的訴求其實很簡單：“不患寡而患不均”，希望收入能與工作量、技術難度、職業風險相匹配——當臨床崗位的勞動價值得到認可，才能更安心地投入患者救治。

績效改革是一項復雜的系統工程，需平衡行政、后勤、臨床等多方利益，不可能一蹴而就。但從地方政策試點到國家層面定調，不難看出“向臨床傾斜、優化人員結構”已是必然趨勢。未來，隨著改革逐步落地，不僅能提升醫務人員的工作積極性與職業滿意度，更能推動醫院聚焦“醫療主業”，為患者提供更優質的服務，最終實現“醫患雙贏”，促進整個醫療體系的健康發展。