長久以來，醫(yī)護行業(yè)因?qū)I(yè)性強、責(zé)任重大，收入水平相對具有競爭力。但近期，“醫(yī)護降薪”“醫(yī)院過緊日子”等話題引發(fā)行業(yè)關(guān)注，薪酬制度調(diào)整正悄然展開。

一、降薪信號顯現(xiàn)：醫(yī)院經(jīng)營壓力下的無奈之舉

浙江某衛(wèi)生院的一則消息引發(fā)熱議——院長在年終職工大會上明確提出“新一年職工降薪、開源節(jié)流過緊日子”。這并非個例，不少醫(yī)療從業(yè)者反饋類似情況：部分醫(yī)院存在降薪現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)裁員，更有網(wǎng)友提到“醫(yī)護降薪但行政人員工資未變”的不平衡問題。

背后的經(jīng)營壓力有據(jù)可依：

 - 公開數(shù)據(jù)顯示，2020年全國20個省份醫(yī)療盈余為負，占比達62.5%；753家三級公立醫(yī)院盈余為負，占比43.5%，三級公立醫(yī)院整體醫(yī)療盈余率為-0.6%，資產(chǎn)負債率達44.09%。

 - 即便疫情影響漸退，醫(yī)院工作量仍居高不下（如西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院單日手術(shù)量曾創(chuàng)歷史新高，急危重癥手術(shù)占比超11%），但經(jīng)營壓力并未隨之緩解。

二、醫(yī)保支付改革：薪酬波動的核心推手

隨著DRG/DIP（按疾病診斷相關(guān)分組/按病種分值付費）醫(yī)保支付改革在全國推進，醫(yī)護薪酬結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化。

改革下，醫(yī)院和個人績效與醫(yī)保支付掛鉤，收入波動成為常態(tài)。武漢某三甲醫(yī)院心外科醫(yī)生曾透露個人收入減少15%；湖北另一家三甲醫(yī)院心外科更出現(xiàn)“一年虧500萬”的情況。

過往“以藥養(yǎng)醫(yī)”模式不可持續(xù)，且不同科室收入差距懸殊（倍數(shù)甚至達幾十倍）的問題也逐漸凸顯。這種“教育背景、辛苦程度相近但收入失衡”的現(xiàn)狀，在改革中被倒逼調(diào)整。

三、年薪制探索：切斷“科室收入依賴”，追求公平可持續(xù)

面對薪酬困境，年薪制成為各地積極探索的解決方案。以三明市為例，其公開的年薪制度頗具代表性：

 - 年薪基數(shù)按職稱核定：主任30萬元、副主任25萬元、主治醫(yī)師20萬元、住院醫(yī)師15萬元；技師/藥師為同級別醫(yī)師的80%，護師為70%；行政后勤人員為醫(yī)師平均年薪的40%，村衛(wèi)生院人員10萬元。

 - 管理層年薪明確：市級醫(yī)院書記（院長）50萬元、縣級醫(yī)院40萬元、市級專科醫(yī)院30萬元。

這種制度的核心是切斷個人薪酬與科室收入的直接關(guān)聯(lián)，避免“多開藥、多檢查增收”的畸形導(dǎo)向，更注重公平性和職業(yè)價值。目前，國家衛(wèi)健委和國務(wù)院醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組已多次發(fā)文，鼓勵各地借鑒三明經(jīng)驗，推動年薪制落地，得到不少醫(yī)護人員支持。

四、2026護考備考建議：以實力應(yīng)對行業(yè)變化

無論薪酬制度如何調(diào)整，專業(yè)能力始終是醫(yī)護人員的核心競爭力。針對2026年護考，建議：

 - 早起步，穩(wěn)節(jié)奏：提前制定復(fù)習(xí)計劃，避免后期焦慮，為知識點消化留足時間。

 - 強基礎(chǔ)，重應(yīng)用：近年命題更側(cè)重基礎(chǔ)知識與臨床實踐結(jié)合，需理解記憶而非死記硬背（如護理操作流程、應(yīng)急處理規(guī)范等）。

 - 善用資源，高效學(xué)習(xí)：選擇貼合考綱的題庫、課程等工具，通過章節(jié)練習(xí)、真題模擬強化薄弱環(huán)節(jié)，提升備考效率。

行業(yè)改革雖帶來短期波動，但年薪制等探索正推動醫(yī)護薪酬向“公平、可持續(xù)”方向發(fā)展。對醫(yī)護人員而言，扎實專業(yè)能力、順應(yīng)行業(yè)變化，仍是立足職場的根本。